Maßnahmen mit Personalreduzierung
Die beliebteste Form der Umgehung von Entlassungen ist die Einstellung von Leiharbeitern und die Nutzung von Zeitverträgen für Mitarbeiter. Bei der Leiharbeit hat der Arbeitnehmer keinen Vertrag mit dem Unternehmen selbst. Er wird von seinem Arbeitsverleiher verwaltet und bezahlt. So hat jeder Arbeitgeber die Möglichkeit ihn einzusetzen oder nicht. Ein Beschäftigungsverhältnis hat nie bestanden und muss daher auch nicht aufgelöst werden. Die Stellenbesetzung über Zeitverträge dient den Unternehmen zu ähnlichen Zwecken. Bei planbarem Bedarf für Arbeitsleistungen werden entsprechend qualifizierte Kräfte mit befristeten Arbeitsverträgen eingestellt. Wenn sie weiter gebraucht werden, verlängert man die Verträge oder lässt sie einfach auslaufen, wenn die Dienstleistung nicht mehr gewünscht wird.

Konstante Zahl an Arbeitnehmern trotz betrieblicher Abschwächung
Unternehmen mit sozialer Verantwortung versuchen die Freistellungen von Personal zu verhindern. Sie reduzieren für die gesamte Belegschaft die Beschäftigungszeit und die Bezahlung, um alle Mitarbeiter behalten zu können. Dazu ist das Einverständnis der Kollegen erforderlich. Eine weitere Variante besteht in der Kurzarbeit. Bei flauer Auftragslage werden Teile der Belegschaft mit Kurzarbeit beschäftigt und erhalten geringere Bezahlung, da sie weniger Arbeitssunden leisten. Die Finanzierung für Kurzarbeit statt Entlassung wird in staatlichen Programmen gefördert. Sie ist für die Sozialkassen deutlich billiger, als die Arbeitnehmer zu entlassen.

Gegenwärtige Situation
Im Gegensatz zu anderen europäischen Ländern sind weibliche Führungskräfte in Deutschland die Ausnahme, wie auch die leidige Diskussion um die Einführung einer Frauenquote belegt. Leider ist es somit eine Tatsache, dass weibliche Führungskräfte hierzulande längst noch keine selbstverständliche Wirklichkeit sind. Dies ist um so erschreckender, als die Frauen, die heute als Führungskräfte in Frage kämen, in der Regel über hervorragende Qualifikationen verfügen. Dennoch wartet man auf ihren Aufstieg in die Führungsetagen der Unternehmen vergeblich. Auch die verbesserten Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die in den letzten Jahren durchgesetzt wurden, konnten daran wenig ändern.

Ursachen
Viele Großunternehmen würden gerne mehr Frauen in ihrer Führungsriege sehen und haben entsprechende Förderprogramme aufgelegt. Nicht immer finden sich genug Mitarbeiterinnen, die daran teilnehmen möchten und dies auch über einen längeren Zeitraum durchhalten. Spätestens wenn das erste Kind da ist, verschieben sich die Prioritäten in Richtung Familie. Der Beruf wird im wahrsten Sinne des Wortes zur Nebensache, den die junge Mutter am liebsten nur noch nebenbei in Teilzeit ausüben möchte. So wird allerdings niemand zur Führungskraft: Kontinuierliches Engagement sowie Leistung auf hohem Niveau sind Grundvoraussetzungen für jede Karriere. Der Verdacht liegt nahe, dass es in den Köpfen vieler junger Menschen noch nicht angekommen ist, dass man eine glückliche Familie haben kann, auch wenn beide Eltern mit viel Einsatz den ganzen Tag arbeiten. Das deutsche Mutterideal steht dieser Erkenntnis wohl massiv im Wege. So kann festgestellt werden, dass die Idee von Frauen als Führungskräften hierzulande noch nicht einmal eine Vision ist. Hier sind Länder wie Frankreich oder Schweden Deutschland sehr weit voraus. Nur wenn es gelingt, eine Veränderung im Denken zu bewirken, wird die deutsche Wirtschaft auf Dauer ihre Wettbewerbsfähigkeit erhalten können.

Das Knowhow der Mitarbeiter gehört dabei zu den strategischen Wettbewerbsvorteilen einer Unternehmung, welches einer ständigen Aktualisierung bedarf.

Grundlage für die Personalentwicklung eines Unternehmens ist die Personalbedarfsplanung.
Mit der Planung wird der zukünftige qualitative und quantitative Personalbedarf festgelegt.

Die Personalentwicklung hat das Ziel, den Personalbedarf durch Förderung der eigener Mitarbeiter zu decken. Die Aufgabe besteht somit in der Festlegung des Bildungsbedarfs und der konzeptionellen Umsetzung. Die Personalentwicklung bezieht sich darüber hinaus auf die berufliche Erstausbildung.

Aufgrund des aktuell diskutierten Führungskräftemangels und den hohe Kosten für die Personalbeschaffungsmaßnahmen, bietet es sich für Unternehmen an, das Qualifikationsniveau des vorhandenen Personals durch geeignete Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen zu steigern.

Die Förderung der Mitarbeiter und die damit häufig verbundene Möglichkeit eines Aufstieges, ist eines der wesentlichsten Motivatoren. Durch die Übertragung eignungsgerechter Tätigkeiten können sich die Mitarbeiter stärker mit den Unternehmenszielen identifizieren. Steigt die Mitarbeiterzufriedenheit, steigt die Mitarbeiterproduktivität und Arbeitsqualität.

Um Potentiale und Stärken der eigenen Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern, wird im Rahmen der Personalentwicklung die Potenzialanalyse und Stärken-Schwächenanalyse eingesetzt. In einem Mitarbeiterprofil werden die wichtigsten Leistungs- und Verhaltensfaktoren ausgewählt und beurteilt. Mit dem Abgleich der Zielgrößen, werden die Stärken oder Defizite erkennbar, die es gilt aus- bzw. abzubauen.

Ein weiteres betriebswirtschaftliches Instrument, welches im Rahmen der Personalentwicklung zur Potentialbeurteilung zum Einsatz kommt, ist das Assessment Center. In einem ein- oder mehrtägigem Seminar wird das Potenzial der möglichen, zukünftigen Führungskräfte, durch das Beobachten und Bewerten der Lösung von praxisbezogenen Aufgabenstellungen bewertet. Unternehmensinterne Teilnehmer des Assessment Center sind der oder die Fachvorgesetzte/n und Mitarbeiter der Personalabteilung.

Oft werden zusätzlich externe Personal- oder Unternehmensberater für die Auswahl der geeigneten Kandidaten herangezogen. Für Unternehmen ist eine unabhängige Expertenmeinung bei Personalentscheidung vorteilhaft.

Auch für die Bewertung der Personalarbeit im Ganzen, werden von Unternehmen gerne externe Personal- und Unternehmensberater eingesetzt. Im Rahmen der Auditierung wird die Qualität der Personalarbeit hinsichtlich Effizienz und Effektivität untersucht. Durch die externen Berater erhalten die Unternehmen Unterstützung bei der Erstellung und Umsetzung ihrer Personalstrategien und –konzepte. Am Ende des Auditierungsprozesses erhält das Unternehmen ein Zertifikat nach dem Qualitätsstandart ISO 9000.

Führungskräfte und ihre Bedeutung für Unternehmen
Durch die hierarchische Struktur der Mitarbeiter kommt gerade den Führungskräften eine wichtige Rolle zu. Ihre Entscheidungen, ob technischer, strategischer oder finanzieller Natur, beeinflussen die Richtung des Unternehmens in steigendem Maße. Aus diesem Grund sind die Auswahlkriterien für Führungskräfte besonders speziell. Ist also in naher Zukunft die Neubesetzung einer höheren Position geplant, liegt es an innerbetrieblichen Gremien, für eine geeignete Besetzung zu suchen. Da eine solche Suche aber äußerst zeitintensiv ist und nach Erfahrungswerten verlangt, über die selbst langjährige Führungskräfte oftmals nicht verfügen, wird immer öfter die Option genutzt, die Suche nach dem geeigneten Kandidaten auszulagern. An dieser Stelle kommt also ein weiteres Unternehmen ins Spiel, meistens aus dem Bereich des Headhunting, in dem es ausschließlich um die Suche, die Bewertung und den Kontakt zu potenziellen Führungskräften geht.

Headhunting für Führungskräfte: eine bilaterale Beziehung
Headhunter, auch Personalberater genannt, füllen den Raum zwischen Unternehmen und Arbeitskräften aus. Sie arbeiten dabei in beide Richtungen: sowohl im Auftrag suchender Unternehmen, als auch in der Vermittlung jobsuchender Führungskräfte. Im Idealfall treffen diese beiden Bedürfnisse zusammen, doch das kommt nur selten vor, schließlich sind die Anforderungen an vakante Stellen häufig sehr speziell, genau wie die Fähigkeiten etwaiger Kandidaten.
Aus der Zusammenarbeit mit einer Personalberatung wird überdies oftmals eine langjährige Beziehung, da die geknüpften Kontakte beiden Seiten in der Zukunft von großem Nutzen sein können. Um im Headhunting erfolgreich zu sein, bedarf es deshalb nicht nur viel Berufserfahrung und Menschenkenntnis, sondern auch einer Vielzahl an Kontakten, auf die im Bedarfsfall zugegriffen werden kann.

Das Aufgabenumfeld der Personalberater ist dabei sehr vielfältig. Grundsätzlich unterteilt es sich in zwei primäre Gebiete, Entlassung und Einstellung von Mitarbeitern.

In der rechtlich oft schwierigen Situation von Massenentlassungen, organisatorischen Umstellungen und auch bei der Trennung von Führungskräften, lassen sich Unternehmen von Personalberatern unterstützen. Sie helfen bei der Erstellung der Konzeption und übernehmen die komplette gesetzeskonforme Durchführung der Maßnahmen. Aber Personal Beratung hat nicht nur diesen negativen Aspekt.

Sie wird ebenso gerne in Anspruch genommen, wenn es darum geht, besonders qualifizierte und gesuchte Mitarbeiter für offene Stellen, wie Topspezialisten, Führungskräfte oder Manager zu rekrutieren. In dieser Funktion wird aus dem Personalberater ein sogenannter „Headhunter“, im wahrsten Sinne des Wortes ein „Kopfjäger“. Sein Suchinstrument ist ausschließlich die Direktansprache. Bei dieser Form der Suche werden gezielt in Frage kommende Personen der jeweiligen Branche diskret und mit viel Einfühlungsvermögen angesprochen. Ist der Wunschkandidat offen für einen eventuellen Wechsel, findet die eigentliche Kontaktvermittlung zwischen Führungskraft und Unternehmen statt und wenn alles passt, ein Vertragsabschluss. Ein Überraschungseffekt ist in vielen Fällen vorprogrammiert.

Aber auch in Fällen nicht so hoch karätiger Mitarbeiter wird die Personal Beratung gern hinzugezogen. Anders, als durch firmeneigene Angestellte, erfolgt die Auswahl der Bewerber objektiver und unbeeinflusster vom Tagesgeschäft und der sogenannten „Vetternwirtschaft“ wird vorgebeugt. Eine Personal Beratung erstellt dazu Analysen zum Kandidatenprofil, zum Unternehmen, zum Marktumfeld und zu Wettbewerbern. Die Informationen und Hintergründe dieser Auswertungen dienen als solide Grundlage für eine optimale Mitarbeitersuche und einer anschließenden Auswahl in Personalgesprächen. Einer eventuell falschen Personalpolitik wird durch diese Vorgehensweise entgegengewirkt.

Personal Beratung wird in der Regel nicht erfolgsabhängig, sondern nach Aufwand bezahlt.

Jedes Unternehmen hat und braucht eine durchdachte und Struktur. Wesentliche Säulen sind dabei das Personal sowie die Organisation. Je nach der Größe und der Art des Unternehmens wird wenig, mehr oder viel Personal beschäftigt, also gegen Entgeltzahlung für das Unternehmen tätig. Das kann sowohl eigenes als auch externes Personal sein. Für die Mitarbeiter im Unternehmen gibt es einen so genannten Personalplan. Im öffentlichen Dienst bei Bund, Ländern und Gemeinden wird er auch als Stellenplan oder als Stellenkegel bezeichnet. Dabei handelt es sich um eine kurz- bis langfristige Personalplanung, die sich an verschiedenen Kriterien wie Personalbedarf, Personalkosten, Qualifikationen der Mitarbeiter sowie Anstellungsmodi wie Vollzeit, Teilzeit und anderes mehr orientiert.

Organisation und Organigramm

Unter der Organisation eines Unternehmens ist im Wesentlichen die sachliche Zuordnung von Aufgaben, Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten zu den Mitarbeitern zu verstehen. Die Unternehmensorganisation ist eine strukturelle Zusammenfassung von unternehmensinternen Gegebenheiten, Erfahrungswerten aus vergleichbaren Unternehmen sowie aus perspektivischen Planungen der Unternehmensführung. In einem meistens einseitigen Organigramm wird sie plakativ dargestellt, so dass das Unternehmen auf einen Blick überschaubar ist.

Unternehmenshierarchien bei Personal und Organisation

Je nach Größe des Unternehmens gibt es mehrere abgestufte Zuständigkeits- und Verantwortungsbereiche. Vom Vorstand abwärts über die Bereichsleiterebene hin zu den Abteilungsleitern und den Gruppenleitern bis zum einzelnen Mitarbeiter. Es wird vielfach etwas spöttisch über die mehr oder weniger zahlreich vorhandenen Hierarchiestufen gesprochen; ohne jedoch im Kern zu verkennen, dass ein Unternehmen ohne diese Organisationsform nicht zu führen ist. Von einer flachen Hierarchie wird dann gesprochen, wenn die Entscheidungswege von unten nach oben möglichst direkt und damit auch schnell sind. Dabei kommt es im Endeffekt weniger auf die Zahl der Hierarchiestufen als vielmehr auf ein gutes und reibungsloses Funktionieren untereinander an.

Es geht im Endeffekt um eine gute Organisation. Dazu wird Personal benötigt, das geschult, qualifiziert, motiviert und verantwortungsbewusst arbeitet.

Das Personalmanagement lässt sich in unterschiedliche Aufgabenbereiche unterteilen.
Den Anfang des Prozesses der Personalarbeit bildet die Personalbedarfsermittlung, gefolgt von der Personalbeschaffung. Die Planung des Personaleinsatzes gehört ebenso zu den Aufgabenbereichen wie die Personalerhaltung. Außerdem ist die Personalentwicklung von großer Bedeutung und ein wichtige Teil der Personalwirtschaft.
Dazu kommen noch weitere Einsatzbereiche wie die Personalfreistellung oder die Leistungsstimulation. Auch buchhalterische Gebiete wie die Lohn- und Gehaltsabrechnung werden in vielen Betrieben der Personalwirtschaft zugeordnet.

Hauptaufgabe bleibt dabei die Verfügbarkeit des im Leistungsprozess benötigten Personals sicher zu stellen und damit die Grundlage für die Leistungserstellung des Unternehmens zu sichern. Dazu gehört einerseits die Erfüllung der Anforderungen der Geschäftsführung an die Personalwirtschaft, andererseits die Zufriedenstellung der Mitarbeiter. Dies erreicht die Personalwirtschaft, indem sie die Arbeitsbedingungen an die individuellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer und an die Anforderungen der Geschäftsleitung anpasst.

Zahlreiche Instrumente stehen zur Verfügung, um die Erreichung der gesetzten Ziele sicherzustellen. Dazu gehören die Gestaltung des Arbeitsinhaltes, der technischen Arbeitsbedingungen, der Arbeitszeit. Außerdem die Entgeltpolitik, die Sozialpolitik sowie unterschiedliche Weiterbildungsmaßnahmen für Führungskräfte und Mitarbeiter. Das Personalcontrolling wird ebenso genutzt, wie unterschiedliche Konzepte der Arbeitsmarktforschung und des Personaleinsatzes.
Mit Karriereplänen und Arbeitszeitmodellen wird versucht, ein Gleichgewicht der Work-Life-Balance zu erreichen und damit die Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer zu steigern.

Dabei ist die Schwierigkeit in diesem Unternehmensbereich vor allem die Interdependenz zwischen der Personalpolitik und den anderen Unternehmensbereichen, die mit äußerster Sensibilität gehandhabt werden muss.
Ein immer beliebter werdendes Thema im Personalwesen ist auch die Vermittlung der Unternehmensphilosophie, die Arbeitnehmer längerfristig an das Unternehmen binden soll und ein einheitliches Bild des Unternehmens nach außen gewährleisten soll.